quinta-feira, 9 de agosto de 2012

Verão Quente


A famigerada terceira alteração ao Código do Trabalho (CT) foi, finalmente, publicada em Diário da República – Lei n.º 23/2012, de 25 de Junho de 2012 – e, na sua generalidade, entrou em vigor  no dia 01 de Agosto de 2012.

Se, por um lado, se traduz num balão de oxigénio para muitas empresas, que vão conseguir, não só diminuir os custos com o trabalho, bem como poder fazer uma melhor gestão dos tempos de trabalho, por outro, traduz-se num sacrifício ainda maior para os trabalhadores, que vão ver diminuídos os seus rendimentos provenientes do até ora sempre bem-vindo trabalho suplementar, bem como ver diminuídos, nalguns casos, os dias de descanso compensatório.

Cumpre, desde logo, esclarecer que se trata de uma alteração que tem na sua génese o Memorando de Entendimento assinado entre o Estado Português e a “Troika” (Fundo Monetário Internacional, Banco Central Europeu e Comissão Europeia) e desenvolvida no “Compromisso para o Crescimento, Competitividade e Emprego” acordado entre o Estado Português, as Confederações Patronais e a UGT. Trata-se, assim, de uma alteração que tem o “dedo” da Troika, mas também discutida com os Parceiros Sociais, pelo que não faz sentido que estes venham ora invocar o total desconhecimento sobre a matéria, como alguns já fizeram.

Muito sumariamente, passo a identificar aquelas que considero serem as principais medidas desta terceira alteração ao CT:

Banco de Horas

• Possibilidade do empregador e trabalhador, por acordo, instituírem um banco de horas (individual) e, no âmbito do mesmo, preverem o alargamento do período normal de trabalho até 2 horas/dia, 50 horas/semana e 150 horas/ano;

• Idêntico alargamento do período normal de trabalho a todos os trabalhadores de uma equipa, secção ou unidade económica quando 75% dos trabalhadores da referida estrutura aceitem (ou não se oponham) a proposta do empregador de implementação do regime de banco de horas;

• Possibilidade do empregador, por acordo com 60% dos trabalhadores de uma equipa, secção ou unidade económica, aplicar o regime do banco de horas a todos os trabalhadores da referida equipa, secção ou unidade económica, desde que exista previsão nesse sentido em instrumento de regulamentação colectiva (IRCT). Nestes casos o período normal de trabalho pode ser alargado até 4 horas/dia, 60 horas/semana e 200 horas/ano;

• A compensação do trabalho prestado em acréscimo ao abrigo do banco de horas passa a poder ser efectuada mediante o aumento do período de férias, em alternativa ou acumulação com as possibilidades já existentes de redução equivalente do tempo de trabalho e/ou pagamento em dinheiro.

Trabalho Suplementar

• Suspensão, pelo período de 2 anos (i.e. até 31 de Julho de 2014), de cláusulas convencionais (previstas em IRCT’s) ou contratuais (constantes de contratos de trabalho) que disponham sobre acréscimos retributivos associados à prestação de trabalho suplementar superiores aos estabelecidos pelo CT, passando o trabalho suplementar a ser remunerado nos seguintes termos:

(i)         dia útil, 25% na primeira hora ou fracção e 37,5% por hora ou fracção subsequente;

(ii)         dia de descanso semanal obrigatório ou complementar ou feriados, 50% por cada hora ou fracção.

Findo o aludido período de 2 anos sem que as mencionadas cláusulas convencionais ou contratuais tenham sido revistas, os valores delas constantes serão reduzidos para metade, até aos limites mínimos previstos no CT;

• Eliminação, com carácter imperativo, do descanso compensatório associado ao trabalho suplementar prestado em dia útil, em dia de descanso semanal complementar ou em feriado.

Férias e Feriados

• Eliminação do mecanismo de “majoração das férias”, introduzido pelo CT de 2003, que previa a possibilidade de alargamento do período de férias anual em 1, 2 ou 3 dias, em função da assiduidade do trabalhador. Assim, e com excepção de previsão expressa em cláusulas convencionais ou contratuais anteriores a 1 de Dezembro de 2003, o período de férias da generalidade dos trabalhadores regressará aos 22 dias úteis por ano (a partir de 01 de Janeiro de 2013);

• A partir de 2013, deixam de ser considerados feriados obrigatórios os seguintes dias: Corpo de Deus (móvel), 05 de Outubro, 01 de Novembro e 01 de Dezembro;

• Possibilidade de perda de retribuição nos dias de descanso ou dias feriado imediatamente anteriores ou posteriores a dia (ou meio dia) de trabalho em que um trabalhador falte injustificadamente – o empregador pode, assim, por exemplo, passar a descontar, a um trabalhador que falte injustificadamente numa 6.ª feira de ponte, a retribuição de 5.ª feira e do fim-de-semana;

• Diminuição de 100% para 50% do acréscimo retributivo a pagar aos trabalhadores em caso de prestação de trabalho normal em dia feriado, em empresa não obrigada a suspender o funcionamento nesse dia – mantendo o empregador a possibilidade de optar pelo descanso compensatório de igual duração ou pelo aludido acréscimo retributivo.

Despedimento por Extinção de Posto de Trabalho

• Supressão da antiguidade como critério de selecção obrigatório quando existam postos de trabalho de conteúdo funcional idêntico na mesma estrutura, sendo conferida ao empregador a possibilidade de fixação de outros critérios de selecção relevantes, não discriminatórios, tendo por base os objectivos da extinção do posto de trabalho;

• Eliminação do requisito da inexistência de posto de trabalho compatível com a categoria profissional do trabalhador cujo posto de trabalho é extinto.

Compensação pela Cessação do Contrato de Trabalho

• De um modo geral, o que se verificou foi uma redução da base de cálculo da compensação de 30 para 20 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade (vigorando diferentes regimes em função dos contratos de trabalho terem sido celebrados antes ou após 01 de Novembro de 2011).


Espera-se, então, um “Verão Quente”, de grande instabilidade nas relações laborais, sentindo-se já as primeiras vagas de calor com os anúncios por parte dos trabalhadores de greves ao trabalho suplementar, as quais, realça-se, em nada vão beneficiar a economia nacional.

É preponderante que se compreenda que as medidas em causa não resultam de actos de gestão das empresas, pelo que as anunciadas formas de combate às mesmas apenas reflexamente vão atingir quem as emanou, acabando por prejudicar directamente as empresas e os próprios trabalhadores.

Em jeito de conclusão, considero que as medidas em causa, apesar de se traduzirem numa penosidade acrescida para a generalidade dos trabalhadores, têm que ser assumidas como uma tábua de salvação para as empresas, de modo a que estas possam igualmente garantir os postos de trabalho destes.

Mais, estas medidas podem até servir de incentivo para que novas empresas surjam ou aqui se implementem, na medida em que nos aproxima um pouco mais do que é a realidade juslaboral do resto da Europa.


Texto de Manuel Mendes, Advogado especialista em Direito do Trabalho

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